採用について

 

 

採用段階で気を付けること

 

 

 

 

 

人物像や辞め方の調査をしたうえで、慎重に採用するようにしましょう。

 

 

正規雇用する前に試用期間を設ける

 

応募者の面接をして雇うときも、いきなり正社員として雇うのは控えた方が良いでしょう。

 

中小企業経営者の皆様は、解雇を簡単にできると思っているかもしれません。

 

経営者の皆様からよく聞くのは、「１か月分の賃金を払えば解雇できるのですよね」という話です。

 

しかし、これは誤解です。

 

 

解雇できる場合であっても、解雇するには１か月分の賃金を払う必要があるというのが正しいです。

 

そして、そもそも「解雇できる場合」が限定されています。

 

具体的には、横領などの刑事事件を起こした場合や無断欠勤を３０回繰り返した場合などです。

 

 

例えば、就業規則に職務に適した能力を持っていない場合には解雇できると書いてあるとします。

 

そして、問題社員がノルマを達成できないなど、その人は実際に職務に適した能力を持っていませんでした。

 

では、就業規則に基づいて解雇できるかというと、残念ながらまずできません。

 

 

就業規則のとおりに解雇できると思ったら間違いです。

 

この辺りの理解は、社労士の先生などでも誤解している方が多いので注意が必要です。

 

解雇はよほどの悪事をしたときだけできると思っておいてください。

 

解雇が制限されている以上、雇うときにはいきなり正社員にせず、まずは必ず試用期間を置きます。

 

 

既に試用期間を設けているという会社も多いと思いますが、期間は何か月くらいにしていますか。

 

2か月とか3か月という会社が多いのではないでしょうか。

 

法律では、試用期間は何か月までと制限されている訳ではありません。

 

労働法学者の見解などによると１年位までは有効と考えていいようです。

 

 

最低でも、試用期間は６か月程度設けた方がよいと思います。

 

もちろん、試用期間であることを、契約書で残すようにしなければなりません。

 

口約束だと正社員として雇ったと言われかねません。

 

試用雇用の契約書はこちらです（クリックいただくとフォーマットをダウンロードいただけます）。

 

 

試用期間中に問題行動が見られたらどうするか

 

6カ月の試用期間中、その社員に身勝手な性格がみえたり、能力不足を感じたりした場合、どうすればいいでしょうか？

 

6カ月の試用期間を設けたからといって、6か月間は見習いとして雇用しなければならないというものではありません。

 

1カ月試用雇用して、その社員に辞めてもらいたい場合、その段階でやめてもらうよう働きかけて大丈夫です。

 

 

ただ、試用期間だからといって、簡単に解雇はできません。

 

試用期間であっても、解雇（正確には解約権の行使となります。）できるのは、例えば会計の知識があるとして試用雇用したのに実際には会計の知識がないなど、客観的に見てその人を解雇するのが合理的と認められるような場合に限定する最高裁判所の裁判例があります。

 

単に、試用期間であっても、「うちの会社に向いていない」とか、「仕事ができない」というような話では解雇できません。

 

 

このようなことから、試用期間中にやめてもらいたいと思ったら、労働者に対し率直に「退職してもらいたい」と言うことがまず取るべき手段となります。

 

労働者の方でも、試用期間中であれば、「退職してもらいたい」ときっぱり言われると応じてくれることが多いと思います。

 

 

ここで重要なのは、やめてもらうにあたりきちんと使用契約の解約合意書という書面を残しておくことです。

 

解約合意書を残しておかないと、辞めた後解雇されたなどと言われてトラブルになることがありえます。

 

私の顧問先でも、試用期間中に辞めた社員が解雇されたと言って弁護士をいれてお金を請求してきた事件があります。

 

実はその事件では、私の顧問先は、辞めてもらう際に解約合意書を残しておきました。

 

相手方の弁護士に対し、解約合意書を見せると、「知りませんでした。もう請求はしません」ということで請求はやみました。

 

このように、解約合意書を残しておくことは、後のトラブルを回避するためにとても重要です。