人材派遣業の同一労働同一賃金

 

2020年4月から、派遣会社でも、派遣労働者と派遣先の労働者との間の同一労働同一賃金を達成していくことが必要となってきます。

 

原則として、派遣労働者は、派遣先労働者の労働条件と同一にしていかなければなりません。

 

 

その際、派遣会社は、派遣先労働者の賃金の情報を得るとされています。

 

これを派遣先均衡・均等方式といい、今後の派遣労働者の賃金を考えるにあたっての原則とされています。

 

 

他方で、派遣先均衡・均等方式を採用すると、派遣先が変わるごとに賃金が変わり、派遣労働者の賃金が不安定となります。

 

さらに、大企業の方が賃金水準が高いので、派遣労働者の希望が大企業に集中してしまう弊害があります。

 

また、派遣労働者の技術が、ある企業に派遣されて高まったのに、新たな派遣先の賃金に合わせて、派遣労働者の賃金が低くなってしまうことがあり得ます。

 

これでは派遣社員のモチベーションが低下してしまいますね。

 

 

 

派遣先均衡・均等方式にはこのような問題点も考えられることから、派遣会社が労働者との間で労使協定を結べば、派遣労働者の賃金を、同種の業務に従事する一般の労働者の平均的な賃金以上とする方式を選択できることになっています。

 

これを労使協定方式といいます。

 

 

 

派遣会社から見た派遣先均衡・均等方式のメリット、デメリット

 

＜メリット＞

• 派遣元で労使協定をしなくてよい。

　　　→派遣会社の負担が少ない。

 

• 賃金が安い派遣先であれば、派遣社員の賃金を安くできる

 

＜デメリット＞

• 派遣先の賃金が高いと、派遣社員の賃金が高くなってしまう。

 

• 派遣社員が賃金の高い大企業に行きたがる。

 

• 派遣先が変わり、派遣社員の賃金が低くなることがありうる。

　　　→派遣労働者が不満を持つ。

 

• 派遣会社から、比較対象となる労働者の待遇に関する情報を、通知という形で得ることになる。

　　　→この通知の内容は詳細に渡り、派遣先から書面で得ることはかなり難しい。派遣会社が派遣先に通知の提供を強いて求めると派遣先から不満を持たれる。

 

• 派遣先から、上記個人情報の提供を受けることになる。

　　　→情報漏洩のリスクがある。

 

 

 

派遣会社から見た労使協定方式のメリット、デメリット

 

＜メリット＞

 

• 派遣先が業界の中で高賃金でも、その高賃金に引きずられることなく派遣社員の賃金を設定できる。

 

• 派遣先が変わるごとに派遣料が変わるわけではないので、派遣労働者の賃金が比較的安定する。

　　　→派遣労働者の離職を防げる。

 

• 派遣先から派遣先労働者の賃金等についての情報提供を受ける必要がない。

 

• 派遣先が勤続年数でベースアップしても、派遣先に合わせず派遣会社の独自の基準でベースアップしうる。

 

• 労使協定をする際、派遣されている労働者だけではなく、派遣元の事務をやっている労働者も協定の母数に入れることができ、労使協定を締結すること自体はそれほど困難であるとは考えられない。

 

＜デメリット＞

 

• 労使協定をする事務的な煩雑さがある。

 

• 派遣先の賃金が低い場合であっても、その業界の賃金が高いと、派遣社員の賃金を高くせざるを得ない。

 

 

 

 

派遣先均衡・均等方式と労使協定方式には以上のようなメリット・デメリットがあります。

 

派遣先均衡・均等方式が原則であるものの、派遣先から比較対象となる社員の待遇の情報を通知という形で得ることを派遣先から理解を得ることはかなり困難であり、実際には労使協定方式の方が使いやすく、現在多くの派遣会社は労使協定方式を採用しているのではないかと感じます。

 

派遣先均衡・均等方式、労使協定方式のいずれを採用するにしても法律の条件などが決まっており、この条件をクリアしつつ派遣労働者の賃金を一定程度に抑制するにあたっては弁護士の助言を得ることをお勧めします。

 

当事務所ではこのような相談、助言業務を行っておりますので、ご相談をご希望の方はご連絡ください。