同一労働同一賃金についてー１

同一労働同一賃金とは、職務内容と責任が全く同じである正社員と契約社員がいるとき、待遇で不合理な差別をしてはならない、という考え方です。


令和２年10月13日及び同月15日に、最高裁判所において、同一労働同一賃金についての重要な判決が言い渡されました。

これらの判例はテレビや新聞でも大きく報道されたので、ご存知の方も多いと思います。

しかし、判例の内容はなんとなくわかったけれども、会社を経営していく上で実際に何をすればいいのかわからないとお考えの経営者様も多いのではないでしょうか。

ここでは、同一労働同一賃金について、企業としてどのような措置を取っていくべきか具体的に解説させていただきます。


【同一労働同一賃金の時系列】


同一労働同一賃金の時系列を簡単に説明いたします。

まず、平成25年４月、正社員と非正規社員の不合理な待遇格差を禁じた改正労働契約法が施行されました。

その後、平成28年12月に同一労働同一賃金のガイドライン案が政府から発表され、その後の議論を経て、平成30年12月に同一労働同一賃金ガイドラインが官報に公布されました。

令和2年4月には、平成30年7月に公布された同一労働同一賃金の法律のひとつであるパートタイム・有期雇用労働法（正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」ですが、本コラムでは「パートタイム・有期雇用労働法」と言います。）が施行されました。

そして、令和3年4月1日から、中小企業に対してもパートタイム・有期雇用労働法が施行されることになります。

現時点では中小企業についてはパートタイム・有期雇用労働法の適用はありませんが、現在施行されている法律を前提としても、同一労働同一賃金にしておかないと、もし従業員側から会社が訴えられたら裁判で負けてしまいます。
そのため、現状で就業規則や給与規程の改定は必須と言えます。



【同一労働同一賃金に関する重要な最高裁判決】

ここで、令和2年10月に相次いで出された最高裁判決の争点を簡単にご紹介します。

まず、令和2年10月13日に、2つの判決が言い渡されました。


１つは、メトロコマース事件という事案です。

東京メトロのキヨスクで販売業務に従事していた１年以内の有期雇用契約である契約社員らが、同じ内容の業務に従事している正社員との間で賃金等の労働条件に差異があるのが違法であるとして、勤務先であるメトロコマース社を訴えたという裁判です。

この裁判の最高裁判所での争点は、契約社員への退職金の支給の是非についてでした。


もう１つは、大阪医科薬科大学事件という事案です。

１年間の有期雇用契約の契約更新を繰り返していた、大学教授の秘書業務に従事していたフルタイムのアルバイト職員が、自身の労働条件が無期雇用職員の労働条件を下回っているのが違法であるとして、無期雇用職員との差額賃金と慰謝料の支払いを求めて勤務先であった大阪医科薬科大学を訴えたという裁判です。

この裁判の最高裁判所での争点は、フルタイマーへのボーナス及び私傷病での休職の場合の賃金の支給の是非についてでした。


次に、令和2年10月15日に日本郵便事件と呼ばれている裁判の最高裁での判決が言い渡されました。

日本郵便で集配業務をしていた時給制契約社員らが、東京、大阪、佐賀の各裁判所に正社員との待遇の格差の是正を求めて訴えたという裁判です。

この裁判の最高裁判所での争点は、非正規社員への扶養手当、病気休暇手当、夏期冬期休暇手当、年末年始勤務手当、祝日給の支給の是非についてでした。

これらの最高裁判所での判決は、パートタイム・有期雇用労働法の成立を睨んで出されたものでした。

なので、これらの最高裁判決を理解すれば、同一労働同一賃金も自ずとわかると言えます。

次回のコラムでは、同一労働同一賃金を考えるにあたって重要な点について解説していきます。