解雇
相談内容
問題社員Ａが欠勤や遅刻を繰り返しており、辞めてもらいたいと思っている。
弊所の対応
問題社員Ａに退職勧奨（退職してくれるよう促すこと）をすることを提案した。
問題社員Ａはこれに応じなかったため、欠勤や遅刻があった場合、指導または懲戒処分をするようにアドバイスした。
顧問先様からのご相談です。
本件では、問題社員Ａの親が何かあると会社に怒鳴り込んでくる人で、会社もほとほと困っており、早く解決したいという要望がありました。
ただ、問題社員Ａの父親のパーソナリティ上、解雇をした場合、不当解雇だとして裁判に持ち込まれる可能性が少なくありませんでした。
解雇が裁判で争われた場合、違法な解雇であるとして無効になってしまう場合も少なくありません。
そこで、顧問先会社Ｂと半年間に渡り密に連絡を取り合い、少しずつ段階を踏んで解雇できる状況づくりを進めていきました。
そして、解雇に関する裁判例上も、まず間違いなく解雇できるという段階まで来た時に、弊所で解雇通知を作成して解雇をしたのです。
もし、顧問弁護士がいなかったとしたら、顧問先様は早い段階で解雇をしていたと思います。
しかし、その解雇は不当解雇だとして裁判になっていたでしょう。
裁判になってから弁護士を頼んだところで、その裁判は負け戦です。到底勝てません。
雇用主側が不当解雇で負けると、従事者側には労働者としての地位が認められ、解雇してからの期間の賃金と慰謝料を支払わねばならず（何百万円にもなる事が多いです）、会社としては大ダメージです。
多くの会社はとりあえず解雇してしまって、その後何かあったら対処しようと考えますが、それでは手遅れになる事が多いです。
大切なのは、いかに裁判に負けないような状況づくりをして解雇をするかです。
顧問弁護士に相談しながら、解雇をできるという状況づくりをして解雇をすれば、相手方は解雇された後に弁護士のところに行っても、裁判では勝てないとわかり、事後の紛争を防げます。
つまり、顧問弁護士には紛争予防機能があるといえます。
弊所の弁護士は、労働法については常に研究をしており、紛争予防を果たせると自信を持っております。
