解雇・退職について

 

 

 

 

問題社員がいて、退職してもらいたいけれどどうしたらよいのか分からない、という悩みを抱えている経営者は少なくないと思います。

 

このような悩みは相談しにくく、ひとりで抱え込んでしまいがちです。

 

 

問題社員への対応についてはこちらで紹介した通りです。

 

ここでは、上記のページでも紹介した解雇と退職勧奨についてより詳しくご紹介いたします。

 

 

解雇

 

一口に解雇といっても、その種類は3つに分かれています。

 

順を追って説明します。

 

 

1.普通解雇

 

売主と買主の間で売買契約が結ばれるのと同じように、労働者と使用者の間では労働契約が結ばれます。

 

労働契約が結ばれている関係に何らかの問題が生じたことによって、使用者が一方的に契約を解除することが普通解雇です。

 

 

2.懲戒解雇

 

社内の秩序を著しく乱す、企業秩序違反をした労働者に対するペナルティとして、使用者が一方的に契約を解除することが懲戒解雇です。

 

懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い処分になります。

 

 

3.整理解雇

 

普通解雇の一種で、会社の事業を継続することが困難な場合に行う、人員整理としての使用者からの労働契約の解除のことです。

 

これは会社の業績が悪く、人員を減らさざるを得ない状況に行われる解雇で、労働者側には何ら問題がない場合が多くあります。

 

 

 

以上のように、普通解雇と懲戒解雇は人的要因による解雇で、整理解雇は経済的要因による解雇となっており、その毛色には違いがあります。

 

したがって、問題社員に対しては、普通解雇か懲戒解雇のどちらかを行うことができるということになります。

 

 

 

普通解雇か懲戒解雇か

 

懲戒解雇には懲罰的な意味合いがあり、その手続きには厳格性が求められます。

 

  • 普通解雇とは異なり、就業規則に懲戒解雇に関する規定がなくてはならない
  • 懲戒解雇の事由は、普通解雇より相当悪質である必要がある→普通解雇で足りる場合には懲戒解雇は無効になる
  • 懲戒処分に先立ち、労働者に弁明の機会を与える必要がある
  • 就業規則に規定があれば懲戒委員会を設ける必要もある

 

さらに、懲戒解雇の場合、懲戒解雇の時点で会社側が認識していた事実だけで解雇の有効性が判断されるため、後から発覚した事実をもって懲戒解雇の理由にすることはできません。

 

 

このように、懲戒解雇は普通解雇に比べてはるかに条件が厳しく、利用が難しくなっているため、普通解雇も懲戒解雇もできる、というような場面であえて懲戒解雇を選ぶ意味はあまり見出せません。

 

普通解雇を選ぶ方が労務管理上リスクが小さいといえるでしょう。

 

 

 

退職勧奨

 

懲戒解雇よりは普通解雇、と説明しましたが、それでも解雇にはリスクがつきものだという点は変わりません。

 

解雇無効の裁判を起こされた場合には、原則として解雇権の濫用とされ、会社側が負けてしまいます。

 

そうなると、労働者に満足に働いてもらうこともなく賃金を支払うことになり、万が一勝てたとしても解決金を支払うことになります。

 

したがって、退職をしてもらいたいのであればまず退職勧奨をするべきです。

 

問題社員と話すことに気が乗らないという方も多いことでしょう。

 

しかし、解雇によるリスクを鑑みれば、退職勧奨の方がはるかに会社にとって有益なのですから、勇気をもって退職勧奨に臨むことが必要です。

 

退職勧奨をする際には、弁護士が立ち合いをすることも可能ですし、シナリオの作成準備にもご協力いたします。

 

 

 

解雇や退職は難しい問題です。

労働問題の専門家である弁護士にご相談ください。

 

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