名古屋自動車学校事件について
1 名古屋自動車学校事件の概要と争点について
令和5年7月20日に定年後再雇用された方の賃金制度に関する非常に重要な最高裁判所の判例が出ました（名古屋自動車学校事件最高裁判決）。
今まで企業での定年のあり方としては60歳で定年として，65歳まで1年間ずつ再雇用するというものでした。これは，高年齢者雇用安定法で，60歳未満の定年が禁止されているのと共に，65歳までの雇用確保措置をとることが必要だからでした。
多くの企業では60歳以前の賃金で雇用を続けるのでは人件費が圧迫されるので，60歳以前より賃金を減らして再雇用をしています。
では，再雇用の際にどの程度賃金を減らして良いのでしょうか。
この時問題となるのが，同一労働同一賃金の考え方です。
定年後再雇用する場合，当該労働者の仕事は，今までと同じということがよく見られます。名古屋自動車学校事件では，労働者Xは自動車教習所の教習指導員で，退職前は「主任」という役職で指導をしていました。退職後Xは，「主任」という肩書はなくなったものの，行っている業務は退職前と同じで教習指導でした。
ただし，基本給は正職員の時の約55パーセント，賞与は正職員の時の約45パーセント，皆勤手当，敢闘賞（奨励手当），家族手当はカットとなり，大幅に賃金が減らされてしまいました。このような賃金カットにより，Xは正社員の教習指導員との間で給料に格差が生じています。嘱託社員は非正規社員ともいえ，教習指導員という同じ仕事をしているのに，非正規社員が正規社員に比べて差別されているともいえます。名古屋自動車学校事件ではこのような差別が同一労働同一賃金（旧労働契約法20条）に反しないかが争われました。
2 一審・二審の判断
名古屋自動車学校事件では，一審の名古屋地方裁判所と二審の名古屋高等裁判所は，以下のように判断しました。
一審では，基本給，賞与，皆勤手当と敢闘賞では会社が負け，家族手当だけ会社が勝ちました。
この名古屋地方裁判所の判決で，「基本給が退職時の60パーセントを下回ると違法」という60パーセント基準なるものがまことしやかに言われるようになりました。社労士先生も一度は聞いたことがあるのではないでしょうか。
名古屋高等裁判所も名古屋地方裁判所の判断をほぼ踏襲し，労働者側を事実上勝たせました。
基本給や賞与でなぜ会社側が負けたかと言うと，一審と二審は基本給を年功的性質のものであることを前提にし，嘱託社員であるXの基本給は新人社員をも下回っていて，基本給の年功的性質からするとそれはおかしいという理由でした。
3 最高裁判所の判断
これに対し会社側が納得いかないとして最高裁判所に異議を申し立てました（上告といいます。）。最高裁判所で問題とされたのは基本給と賞与です。これらがXは正職員時の60パーセントを下回っていたわけですが，それが許されるかです。
そして，令和5年7月20日に判決が出て，なんと最高裁判所は（私が思うに）会社側を勝たせたのです。
理由としては，基本給には一審や二審がいうような年功的性質の他に様々な性質（職務給，職能給）があり一義的にはその目的が明らかでないのに一審や二審が基本給を年功的性質とだけ解釈して判断をしたのはおかしいということです。
最高裁判所は，賞与についても同じように支給目的（性質）が明らかでないのに，新人社員を下回っているということだけで違法とするのはおかしいと判断しました。
その結果，最高裁判所は名古屋高等裁判所にやり直し裁判を求めました。
4 弊事務所にご相談ください
私は，やり直し裁判では基本給約55パーセント，賞与約45パーセントでも適法とされると予想していて，名古屋自動車学校事件の最高裁判決は会社勝訴と考えてよいと思います。
社労士先生としては，60パーセントルールというのは，会社に説明しやすいもので実は重宝していたのかもしれません。
ただ，会社としては正社員時の60パーセントの基本給等を支払うと言うのはそれほどたやすいことではないと思います。
日本ビューホテル事件（東京地裁平成30年11月21日）では，会社が基本給を定年前の50-54パーセントとしたのを適法としています。基本給を50パーセントとするのが常に適法となるかというと一律にそうだとは言えませんが，会社の経営が苦しい場合は定年前の50パーセントくらいの基本給等とするのもやむを得ないと思います。
なお，嘱託社員の基本給を決める際には労働組合や従業員代表との話し合いをした方が良いと思います。
定年前再雇用の制度設計や基本給をいくらくらいとするのがよいか分からない，従業員側との話し合いをサポートしてもらいたいという方は弊事務所にご相談いただければサポートさせていただきます。
