コラム
問題社員対応5【極意2:懲戒処分】
問題社員、懲戒処分、解雇、ハラスメント、パワハラ、セクハラ、人間関係、けん責、告知聴聞、労働問題
目次 1 懲戒処分の利用状況と現状 2 懲戒処分の段階と軽重 3 注意点と書類サンプル 4 問題社員対応の具体例 (1)懲戒処分の利用状況と現状 「第2版 懲戒処分-適切な対応と実務ー」(株式会社労務行政)によると、最近1年間で「戒告、けん責」の処分を行った... 続きはこちら≫
パワハラを放置することの法的リスク
目次 1 ハラスメントのリスクと会社責任 2 ハラスメントの実態 3 ハラスメントの具体的行為3パターン 4 事例1(精神的苦痛をもたらすハラスメント) 5 事例2(精神的苦痛をもたらすハラスメント) 6 事例3(職場環境の悪化をもたらす... 続きはこちら≫
問題社員対応4【問題社員対応の極意1:業務指導】
今回のコラムから、問題社員対応の極意について3回に分けてご紹介します。 今回は、問題社員対応の極意1「業務指導」編です。 問題社員に対して業務指導をする際、会社が合理的に考えた事実を以て処分をしますが、ここで重要... 続きはこちら≫
ハラスメント行為の原因と現状
ハラスメント、人手不足、有効求人倍率、退職、人間関係、精神障害、メンタル、パワハラ、セクハラ、労災、いじめ、労働紛争、生産性
目次 1 人手不足と退職理由 2 ハラスメント相談の増加理由 3 メンタル不調と生産性低下 (1)人手不足と退職理由 現在、企業における従業員の人手不足は深刻化の一途をたどっています。 この50年の有効求人倍率の推移をみる... 続きはこちら≫
問題社員対応3【従業員の解雇ができる場合】
前回は解雇が難しい社員についてお伝えしました。 今回は、逆に比較的解雇がしやすい場合についてご紹介したいと思います。 目次 (1)解雇しやすいカテゴリー (2)横領 (3)欠勤 (4)協調性欠如・能力欠如 (5)問題社員を解雇する場合に気をつけること (1)解雇しやすいカテゴリー ... 続きはこちら≫
問題社員対応2【解雇が難しい社員】
問題社員、飲酒運転、最高裁判決、相互タクシー事件、解雇無効、バックペイ、解雇権濫用
問題社員の解雇の難しさについて、類型別にご紹介いたします。 ①能力不足・適格性欠如 就業規則の解雇事由として「勤務成績が不良で改善の見込みがない時」などが挙げられており、かつこれにあたるとして問題社員を解雇しても、その解雇が有効と見なされる可能性は低いでしょう。 解雇が有効と判断されるには、以下のことを会社側が... 続きはこちら≫
問題社員対応1【問題社員とは】
問題社員対応、退職理由、人間関係、人手不足、最高裁判決、高知放送事件、解雇無効、解雇権濫用、バックペイ、東芝事件、解決金
問題社員には、大きく2つのタイプがあります。 1つめは、「非協調型」といって、業務命令を聞かない、自己中心的な言動に終始する、営業に出ているがきちんと仕事をしているのか不明等のタイプの社員です。 2つめは、「能力不足型」といって、仕事のパフォーマンスが異様に低いタイプの社員です。 また、上記2つのタイプ... 続きはこちら≫
再雇用後の同一労働同一賃金トラブル
本年4月1日から中小企業も含めて70歳までの就業機会の確保が求められます。コロナ禍の現在においても人手不足は続いており,北関東の中小企業においては,若年層の採用はなかなか厳しいです。他方で,現代の60代後半の方はとても元気で能力や技術が高い方が多数おられるので,60代後半の方を積極的に活用していく必要があります。ところ... 続きはこちら≫
同一労働同一賃金について-8
同一労働同一賃金, 格差, 正規社員, 非正規社員, 是正, 取り組み, 実践
正社員と契約社員の格差をいきなりなくすことは難しい企業が多いと思われます。 なので、就業規則を変更し、以下のフローチャートでどこかで「格差OK」の方向に持っていけるようにするとリスクを低減できるといえるでしょう。 最高裁判決では、待遇(手当の他、賞与、退職金)の目的がどのようなものであるかが重要でし... 続きはこちら≫